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Un despido, del tipo que sea, solo puede ser declarado improcedente por la autoridad judicial, como resultado de un proceso de impugnación. ¿Pero qué sucede cuando nos enfrentamos a un despido objetivo? En este artículo, exploraremos en detalle qué motivos pueden fundamentar la declaración de improcedencia de un despido objetivo y qué acciones pueden tomar los trabajadores afectados.
¿Cuándo puede haber despido por causas objetivas?
El despido objetivo, también conocido como despido por causas objetivas, se fundamenta en razones ajenas a la voluntad del trabajador. Estas razones pueden ser de diferentes índoles, como circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción que afectan a la empresa, falta de adecuación del trabajador al puesto o insuficiencia de fondos presupuestarios. Según el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, estas causas se clasifican en tres grupos distintos.
- Causas ETOP: Estas incluyen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que obligan a la empresa a reducir su plantilla para adaptarse a las circunstancias del mercado.
- Falta de adecuación del trabajador: Puede deberse a la ineptitud sobrevenida del trabajador o a su falta de adaptación a cambios razonables en el puesto de trabajo.
- Insuficiencia de fondos presupuestarios: Este motivo se aplica específicamente en el caso de entidades sin ánimo de lucro que no cuentan con los recursos suficientes para mantener el contrato de trabajo debido a la ejecución de planes y programas públicos.
Además, para que el despido objetivo sea válido, debe cumplir con las formalidades establecidas por el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, que incluyen la comunicación por escrito al trabajador con un preaviso mínimo de 15 días, especificando el motivo del despido, así como la entrega del finiquito y la indemnización correspondiente en el momento de la comunicación.
Impugnación del despido objetivo
Si un trabajador afectado considera que el despido objetivo no se ajusta a los requisitos formales o que la causa alegada es injustificada, puede impugnarlo para intentar que se declare su improcedencia. Para ello, debe seguir un procedimiento específico que incluye el acto de conciliación o mediación.
El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles a partir de la fecha del despido o del preaviso, si así lo desea el trabajador. Durante este tiempo, debe presentar la papeleta de conciliación y, posteriormente, la demanda ante el juzgado de lo social. La presentación de la papeleta interrumpe el plazo hasta que se resuelva el acto de conciliación.
¿Cuándo se considera improcedente un despido objetivo?
Una vez agotada la vía de conciliación sin éxito y presentada la demanda ante el juzgado, se procede al juicio correspondiente. En este, el empresario debe demostrar la procedencia del despido, ya que la carga de la prueba recae sobre él. Si se demuestra que el despido cumplió con los requisitos legales y existió la causa alegada, se considerará procedente. Por el contrario, si no se demuestra, se considerará improcedente.
Además, existe la posibilidad de que el despido sea declarado nulo si se basó en motivos discriminatorios prohibidos por la ley o se violaron derechos fundamentales o libertades públicas.
¿Qué ocurre si se declara improcedente el despido objetivo?
Si el despido es declarado improcedente, el empresario tendrá un plazo de 5 días para optar entre readmitir al trabajador o dar por finalizado el contrato:
- Si opta por la readmisión, deberá abonar al trabajador los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, y el trabajador, por su parte, deberá reintegrarle la indemnización que recibió.
- Si opta por dar por finalizado el contrato, deberá abonarle la diferencia que falte hasta la indemnización correspondiente al despido improcedente, que equivale a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, salvo que su contrato fuera anterior al 12 de febrero de 2012, en cuyo caso, por el tiempo trabajado antes de esa fecha le corresponderá una indemnización de 45 días de salario por año, con un máximo de 42 mensualidades.
En caso de que el trabajador sea representante de los trabajadores, la opción entre ser readmitido o finalizar la relación le corresponderá a él, y tendrá derecho a los salarios de tramitación en todo caso.
