El contrato indefinido

Un contrato indefinido es un acuerdo profesional entre un trabajador y una empresa en el que no se establecen límites temporales. Es decir, su vigencia permanece intacta hasta que el empleado o el empresario deciden romperla. Dicho de otro modo, no contemplan una duración determinada, algo que sí sucede en los contratos de formación, en los de prácticas o en los temporales, por ejemplo.

Los contratos indefinidos pueden contemplar diferentes horarios. Así, es posible encontrarlos de jornada completa, parcial o fija discontinua. Además, comparten características sin importar el sector al que atañan, por lo que son iguales sin importar las tareas que contemplan o el puesto a cubrir.

Finalización del contrato indefinido: Causas y derechos adicionales

El único modo de que un contrato indefinido pierda su vigencia es porque el empresario o el trabajador deciden romperlo. Esto puede deberse a:

1. La baja voluntaria por parte del trabajador, mediante la cual rompe su vínculo profesional con la empresa. En este caso, no tendrá derecho a indemnización ni a paro.
2. El despido por parte de la empresa, que puede ser por causas objetivas, improcedentes o disciplinarias.
3. La jubilación del trabajador al alcanzar la edad requerida para ello.
4. La declaración de incapacidad permanente para el trabajador, la cual no le permite seguir desempeñando las tareas para las que estaba contratada.

Una de las principales ventajas del contrato indefinido es que, en caso de despido, da al trabajador ciertos derechos adicionales que no están contemplados en otros tipos de contratos. Por ejemplo, en caso de que este se produzca por causas objetivas, percibirá una indemnización de 20 días por año trabajado. Y, si es declarado improcedente por parte de un juez, daría lugar a 33 días por año trabajado. En este último caso, todo el tiempo que el empleado estuvo vinculado a la empresa antes del 12 de febrero de 2012, fecha de entrada en vigor de la última Reforma Laboral, computará una razón de 45 días por año trabajado. Como es obvio, en caso de que el despido sea por causas disciplinarias, el trabajador no tendrá derecho a percibir una indemnización alguna.

Características adicionales del contrato indefinido

Otra peculiaridad de este tipo de contrato es que tendrá validez tanto si se formaliza de forma verbal como escrita, aunque siempre es preferible para el trabajador que se realice de esta última manera. Solo hay que pensar en los problemas legales que pueden acontecer en caso de que la empresa, por cualquier motivo, se arrepienta de su decisión y decida no cumplir lo pactado. En la mayoría de los casos, se da a las empresas ya los trabajadores la posibilidad de redactar y pactar el contrato indefinido con total libertad siempre que se cumplan las bases legales establecidas.

Sin embargo, hay una serie de datos que deben aparecer como, por ejemplo:

1. En el caso de los indefinidos a tiempo parcial, deberá especificarse claramente la cantidad de horas que trabajará el empleado contratos cada día, semana, mes y año, así como su retribución por ellas. Si no aparece este dato y el documento se registra en el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal), se considerará que es una jornada completa.
2. Asimismo, si el trabajador prestará sus servicios fuera de la ciudad en la que la empresa tiene su sede, aparecerá especificado.
3. Por último, cuando hablamos de contratos indefinidos de carácter fijo discontinuo, es imprescindible indicar la forma, el orden y la duración de la actividad, aunque sea de forma aproximada.

¿Qué sucede si un contrato está mal redactado?

Fundamentalmente, que se convierte en indefinido. No importa si se trata de un contrato por obra y servicio, temporal o en prácticas. Esto sucede también cuando la empresa lo registra en la Seguridad Social fuera del plazo fijado por la ley para el período de prueba. Por su parte, sucede lo mismo con todos los contratos que sean considerados en situación de fraude de ley. Este es el caso, por ejemplo, de los contratos temporales cuya jornada establecida es superada por el empleado o en los de obra y servicio cuando se excede la duración máxima del proyecto. Cuando cualquiera de estos problemas sucede, la empresa tiene la obligación de dar al trabajador una nota en la que indique su nueva situación de indefinido. Pero, si no lo hace, no hay problema. La legislación lo contemplará así automáticamente.

El proceso de conversión de temporal a indefinido

En los últimos años, la legislación y los convenios colectivos han redundado en que esto se produce de la forma más automatizada posible. De hecho, no hace falta que se den las circunstancias descritas en el epígrafe anterior para que se produzca este proceso de conversión. Por ejemplo, es muy habitual que los convenios colectivos determinen que, al exceder una determinada cantidad de tiempo bajo la fórmula del contrato temporal (2 años, por ejemplo), este se convierte automáticamente en indefinido. Para que las empresas no extingan la relación laboral antes de que esto se produzca, la Administración Pública suele ofrecer bonificaciones en forma de descuentos en las cuotas de la Seguridad Social de los empleados.

¿Son todos los contratos indefinidos iguales?

Sí, salvo en casos especiales. Existen ciertos supuestos en los que la legislación laboral prevé que deben firmarse documentos con características concretas. Este es el caso, por ejemplo, de:

1. Contratos indefinidos de personas que padezcan algún tipo de discapacidad.
2. Contratos indefinidos para personas beneficiarias del SNGJ (Sistema Nacional de Garantía Juvenil).
3. Contratos indefinidos para personal de alta dirección.
4. Contratos indefinidos para mujeres víctimas de violencia de género.
5. Contratos indefinidos con vinculación formativa.
6. Contratos indefinidos para personas víctimas del terrorismo.
7. Etc.

La razón por la que estos contratos indefinidos poseen peculiaridades especiales es que suelen dar derecho a bonificaciones especiales o que acarrean responsabilidades que exceden lo habitual. Esto último sucede en los contratos de alta dirección. A través de ellos, los empleados tienen que asumir decisiones que posteriormente al devenir de la compañía, es decir, que en otras circunstancias serían propias del consejo de administración de la sociedad.